Hier moet je op letten in je arbeidsovereenkomst
Een nieuwe baan en dus arbeidsovereenkomst? Weet wat je tekent!
Je bent al een tijdje op zoek naar een nieuwe baan. Je hebt al diverse sollicitatiebrieven verzonden en ook de nodige sollicitatiegesprekken gevoerd. Dit helaas steeds zonder resultaat. Maar dan volgt ineens dat verlossende telefoontje: je bent aangenomen! Wellicht herken je dit blije gevoel waarbij je het liefst direct met je nieuwe baan zou willen beginnen. Dit gevoel is vanzelfsprekend volkomen te begrijpen, maar desondanks is het toch verstandig je nieuwe arbeidsovereenkomst eerst goed te lezen alvorens tot ondertekening over te gaan. Waar moet je op letten?
Hieronder volgen enkele onderwerpen waar je echt op dient te letten bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Je wilt immers niet achteraf voor onaangename verrassingen komen te staan. Begin je nieuwe uitdaging meteen goed, door te weten wat je tekent!
Collectieve Arbeidsovereenkomst oftewel CAO
Controleer of er een CAO op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Een CAO is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd en welke van toepassing zijn op de volledige onderneming of de volledige bedrijfstak waarbinnen je gaat werken.
Als er een CAO van toepassing is, staat dit in de meeste gevallen vermeld in de arbeidsovereenkomst zelf. Het is in een dergelijk geval verstandig de van toepassing zijnde CAO op te vragen bij je werkgever en deze te controleren. De regels die in de CAO zijn opgenomen gelden ook voor jou als werknemer en hoeven dus niet apart in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen.
Bepaalde tijd of onbepaalde tijd en aantal contractverlengingen
Vervolgens is het van belang dat in de arbeidsovereenkomst de duur van de overeenkomst duidelijk is vastgelegd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geeft jou als werknemer de meeste zekerheid omdat een werkgever een dergelijke overeenkomst niet zomaar kan beëindigen. Hiertoe is de toestemming van het UWV Werkbedrijf dan wel de rechter nodig. Of werkgever en werknemer moeten gezamenlijk besluiten uit elkaar te gaan door middel van een beëindigingsovereenkomst (lees meer over een beëindigingsovereenkomst in deze blog).
Tegenwoordig komt het in de praktijk veelvuldig voor dat een werkgever je eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan biedt. Dit geeft je werkgever de gelegenheid om eerst gedurende een periode te bezien of jij wel past binnen de organisatie en geschikt bent voor de functie. Een werkgever kan er dan altijd toe besluiten je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen, zodat deze eindigt per de overeengekomen einddatum.
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet duidelijk worden opgenomen per welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit kan door vermelding van een einddatum, door het vermelden van een bepaalde termijn (bijvoorbeeld voor de duur van 6 maanden), door een omschrijving van een bepaald project dat afgerond moet zijn of het moment van terugkeer van een bepaalde zieke werknemer dan wel een werknemer die terugkeert van bijvoorbeeld zwangerschapsverlof.
De wet bepaalt dat je een werknemer nog maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag aanbieden binnen een periode van 24 maanden.
Let er wel op dat sommige CAO’s afwijkende afspraken kunnen bevatten, bijvoorbeeld dat een werkgever meer achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten met jou mag aangaan alvorens er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Proeftijd
Een veelvoorkomende bepaling in een arbeidsovereenkomst is het zogenoemde proeftijdbeding. Dit beding bepaalt dat gedurende een nader te bepalen termijn zowel werkgever als werknemer (jij dus) de gelegenheid hebben om afscheid van elkaar te nemen zonder dat een nadere onderbouwen nodig is en zonder de tussenkomst van een rechter. Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en moet voor beide partijen even lang zijn.
Let erop, dat bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter geen proeftijdbeding mag worden overeengekomen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 6 maanden is het toegestaan een proeftijd op te nemen van maximaal 1 maand. In het geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen.
Wijkt een werkgever van deze regels af, dan kan dit betekenen dat de proeftijd nietig is en daarmee dus ongeldig. Kijk dus goed naar de proeftijd bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst.
Opzegtermijn
De duur van de door werkgever en door jou als werknemer in acht te nemen opzegtermijn bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is ook wettelijk geregeld. Voor jou als werknemer is de opzegtermijn altijd 1 maand. Voor de werkgever loopt de opzegtermijn op naar mate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd.
– Bij een arbeidsovereenkomst van 5 jaar of korter geldt voor een werkgever een opzegtermijn van 1 maand;
– Bij een arbeidsovereenkomst tussen de 5 en 10 jaar is de opzegtermijn voor een werkgever 2 maanden;
– Bij een arbeidsovereenkomst tussen de 10 en 15 jaar is de opzegtermijn voor een werkgever 3 maanden;
– Bij een arbeidsovereenkomst van 15 jaar of meer is de opzegtermijn voor een werkgever 4 maanden.
Let erop, dat binnen een CAO kan worden afgeweken van de wettelijk geldende opzegtermijn voor een werkgever. Ook in de arbeidsovereenkomst zelf kan hiervan worden afgeweken. Echter dient in dit laatste geval de opzegtermijn voor een werkgever altijd het dubbele te zijn dan de opzegtermijn van jou als werknemer.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het bovendien voor een werkgever niet altijd zomaar mogelijk om tussentijds de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Wil een werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds op kunnen zeggen dan dient een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen. Is een dergelijke optie niet opgenomen, dan kan een werkgever dus niet zomaar tussentijds opzeggen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Echter wanneer je je als werknemer ernstig misdraagt, kan dit een grond zijn voor een werkgever om tussentijds de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Salaris
Voor iedere werknemer is het salaris van belang, nu dit de maandelijkse bijdrage wordt die je gaat ontvangen om in je levensonderhoud te voorzien. Over de hoogte van het salaris kun je onderhandelen. Al zal dit mede afhankelijk zijn van de functie die je gaat vervullen en wat voor ervaringen je in de afgelopen jaren reeds hebt opgedaan oftewel wat voor toegevoegde waarde je voor werkgever zult zijn. Een CAO kan voorschrijven in welke salarisschaal je terecht komt bij een bepaalde door jou te vervullen functie. Indien er een CAO van toepassing is, zal het dus altijd van belang zijn dit na te gaan.
Weet in ieder geval dat een werkgever gehouden is je minimaal het minimumloon uit te betalen in het geval je 23 jaar bent of ouder. Ben je jonger, dan geldt dat werkgever verplicht is je minimaal het minimum jeugdloon uit te betalen.
Vakantie
Een ander belangrijk aandachtspunt betreft het aantal vakantiedagen. Wettelijk gezien heb je bij een fulltime dienstverband immers recht op minimaal 20 dagen vakantie. Bij CAO dan wel in de arbeidsovereenkomst zelf wordt ook veelvuldig afgesproken dat bovenop het wettelijke aantal dagen een werknemer ook nog recht heeft op extra vakantiedagen. Ook wel de bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Kijk in ieder geval na of het aantal vakantiedagen overeen komt met wat de wet voorschrijft.
Concurrentiebeding
Voorts geldt, dat werkgevers vaak belang hechten aan het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding is een beding waardoor je als werknemer beperkt kan worden in je vrijheid om na het einde van je arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaam te zijn bij andere werkgevers of als zelfstandige. Een dergelijk beding kan je dus belemmeren mocht je van baan willen veranderen of mocht je arbeidsovereenkomst om een bepaalde reden eindigen. Het is dus erg van belang het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst om specifiek te letten op een eventueel daarin opgenomen concurrentiebeding. Realiseren je goed wat voor gevolgen het concurrentiebeding voor jou kan inhouden mocht je je arbeidsovereenkomst eindigen.
In het geval je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt aangeboden, dan mag een werkgever hier niet zomaar een concurrentiebeding in opnemen. Enkel indien de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij opname van een concurrentiebeding en dit ook heeft gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst kan dit geldig zijn. Krijg je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden met daarin een concurrentiebeding, let dan dus goed op of het concurrentiebeding überhaupt wordt onderbouwd. Is dit niet zo, dan is het concurrentiebeding nietig en daarmee niet geldig.
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een werkgever wel een concurrentiebeding opnemen. Echter geldt ook hier dat het concurrentiebeding aan bepaalde vereisten dient te voldoen. Wij adviseren jou dan ook om advies in te winnen op het moment dat er een concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor de duur van 2 jaar of meer. De rechtspraak bepaalt immers dat de maximale duur van een concurrentiebeding 1 jaar is, zodat het sterk de vraag wordt of het opgenomen concurrentiebeding wel geldig is.
Boetebeding
In veel gevallen wordt door een werkgever ook een boetebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Vaak wordt een dergelijk boetebeding opgenomen samen met een concurrentiebeding. Het komt er dan op neer dat werkgever in het geval werknemer het concurrentiebeding overtreedt aanspraak kan maken op een direct opeisbare boete per overtreding en voor iedere dag dat de overtreding voortduurt.
Werkgevers kiezen er regelmatig voor om de boetes op overtreding van bijvoorbeeld het concurrentiebeding uiterst hoog te stellen. Ga hier nooit zomaar mee akkoord. De hoogte van een eventueel op te eisen boete mag nimmer dusdanig zijn dat dit niet meer in verhouding staat tot het inkomen dat je als werknemer gaat genieten. Laat een dergelijk boetebeding dan ook verwijderen of vraag in ieder geval om matiging van de boete, zodat deze meer in verhouding staat tot het inkomen dat je gaat genieten.
Tot zover enkele belangrijke aandachtspunten voordat je tot ondertekening van je nieuwe arbeidsovereenkomst overgaat. Dit betreft slechts een opsomming van enkele belangrijke aandachtspunten. Iedere arbeidsovereenkomst is immers verschillend en wellicht spelen er bij jou wel andere vragen. Neem in dat geval gerust vrijblijvend contact op met Anderz Advocaten of kom langs op ons gratis inloopspreekuur iedere maandag van 17 tot 19 uur. Zodat je goed voorbereid aan je nieuwe uitdaging kunt beginnen en vervelende situaties achteraf zoveel als mogelijk kunt voorkomen. Niet alleen voor ondernemers geldt dat het belangrijk is te weten wat er wordt getekend en wat voor gevolgen dit met zich mee kan brengen. Ook voor jou als werknemer is dit van uiterst belang. Ook in het geval je reeds een arbeidsovereenkomst hebt en deze wees je bewust van hetgeen je tekent!
