Concurrentiebeding niet altijd geldig voor thuiswerkers!
Het concurrentiebeding is een onderwerp waar we al eerder aandacht aan hebben besteed in onze blogs. Het concurrentiebeding is de bepaling in de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer waarin is opgenomen waar een werknemer zich aan moet houden als hij of zij besluit bij een andere werkgever te gaan werken of een eigen onderneming te starten.
In onze eerdere blogs zijn we onder meer ingegaan op de vraag of een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd wel rechtsgeldig is. We hebben jullie toen uitgelegd dat een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd onder de Wet Werk en Zekerheid niet rechtsgeldig is, tenzij de werkgever aantoonbaar een zwaarwegend belang heeft bij het opnemen van een concurrentiebeding. Daarnaast zijn we in een eerdere blog ook al eens ingegaan op het belang voor de werkgever om het concurrentiebeding ook daadwerkelijk schriftelijk met een werknemer overeen te komen. Verder hebben we jullie geïnformeerd over de duur van een concurrentiebeding.
Reikwijdte bij thuiswerken
We hebben dus al een hoop belangrijke aandachtspunten behandeld als het gaat om het concurrentiebeding. Waar we echter nog niet eerder aandacht aan hebben besteed, is de reikwijdte van het concurrentiebeding. Nu blijkt dat het concurrentiebeding een onderwerp is dat veelvuldig ter discussie staat, daarom zullen we in deze blog de reikwijdte van een concurrentiebeding bespreken en dan meer specifiek in geval van thuiswerken. Dit zullen we doen aan de hand van een recente uitspraak van de rechter (Gerechtshof). Thuiswerken is de laatste jaren immers ook steeds meer normaal geworden. Dat maakt deze uitspraak dan ook interessant voor de dagelijkse praktijk, zowel vanuit de werkgever als de werknemer bezien.
Discussie over reikwijdte
Over de reikwijdte van een concurrentiebeding kan heel wat discussie ontstaan. Zo deed zich onlangs een zaak voor bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2018:9121) waarin de volgende vraag centraal stond: ‘Is bij een thuiswerkende (ex-)werknemer de standplaats (in dit geval thuis) bepalend voor de locatie waar de nieuwe werkgever gevestigd is?’
Het concurrentiebeding in deze zaak luidde als volgt:
‘Het is de meerderjarige werknemer verboden om, zowel gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst als gedurende 1 jaar na beëindiging daarvan, direct of op enigerlei wijze indirect rond 30 kilometer van uw vestiging, hetzij voor, door of met anderen een onderneming te drijven of op enigerlei wijze werkzaam, behulpzaam of betrokken te zijn, hetzij financieel of anderszins belang te hebben bij een bestaande of nog te stichten onderneming met soortgelijke bedrijfsactiviteiten als van de werkgever waarmee deze arbeidsovereenkomst is gesloten.
Overtreding van het in artikel gestelde wordt gestraft met een boete van 5.000,- (…) euro per overtreding en een boete van 200,- (…) euro per dag dat de overtreding begaan wordt. (..)’
In deze zaak trad een werknemer als webshopmanager in dienst bij een concurrent van zijn toenmalige werkgever. De standplaats van deze organisatie zelf viel onder de reikwijdte van het overeengekomen concurrentiebeding, maar de (ex-)werknemer verrichte de werkzaamheden voor deze nieuwe werkgever vanuit huis – en zijn woonplaats viel niet onder het bereik van het concurrentiebeding -. De toenmalige werkgever nam in deze zaak het standpunt in dat het niet uitmaakte dat de (ex-)werknemer vanuit huis werkte, aangezien hij werkzaamheden verrichtte voor een locatie die wél onder het concurrentiebeding viel. De (ex-)werknemer stapte vervolgens naar de kantonrechter om het concurrentiebeding (gedeeltelijk) te schorsen.
De kantonrechter wees het verzoek van de (ex-)werknemer af, maar in hoger beroep kreeg deze tóch gelijk. Het Gerechtshof overwoog namelijk dat de toenmalige werkgever de bedoeling van het geografisch bereik in het concurrentiebeding niet voldoende kenbaar had gemaakt aan de (ex-)werknemer. Nu de toenmalige werkgever dit niet had gedaan, hield het Gerechtshof de letterlijke formulering van het concurrentiebeding aan. Hieruit volgde dat het concurrentiebeding de (ex-)werknemer niet belette om in dienst te treden bij een organisatie die binnen het geografisch bereik viel, maar hij mocht binnen die straal alleen geen werkzaamheden verrichten. Er was daarom geen sprake van een overtreding van het concurrentiebeding nu (ex-)werknemer vanuit huis werkte. De (ex-)werknemer kon zijn werkzaamheden vanuit huis voor de concurrent van de toenmalige werkgever dus gewoon zonder problemen blijven voortzetten.
Formulering luistert nauw
Deze uitspraak van het Gerechtshof maakt maar weer eens duidelijk hoe belangrijk het is voor een werkgever om een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst goed te formuleren. Dit om te voorkomen dat er weliswaar een concurrentiebeding met een bepaalde reikwijdte is overeengekomen, maar dat de werkgever een (ex-)werknemer hier niet succesvol aan kan houden.
Maar ook voor de werknemer blijft het concurrentiebeding – en dus ook specifiek de reikwijdte ervan – een belangrijk aandachtspunt. Zéker als hij of zij op eigen initiatief de stap wil maken naar een nieuwe werkgever.
Meer weten over het concurrentiebeding?
Twijfel je als werkgever over hoe je een concurrentiebeding het beste kunt formuleren? Of vraag je je als werknemer af of je, ondanks het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding, wel bij een bepaalde onderneming aan de slag kunt? Neem dan gerust contact op met mr. Linda Prop van Anderz Advocaten. Of kom langs op ons gratis inloopspreekuur, iedere maandag van 17:00 – 19:00 uur. Wij helpen je graag verder!
