De verlenging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: hoe zat het ook alweer en waar moeten we op letten?

De wettelijke aanzegverplichting

Sinds 1 januari 2015 geldt, bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, een zogenoemde aanzegverplichting voor werkgevers. Deze aanzegverplichting houdt in dat een werkgever verplicht is om, minimaal een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, schriftelijk kenbaar te maken aan de betreffende werknemer of zijn of haar contract wordt verlengd of niet. 

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst verlengen? Dan moet de werkgever ook aangeven onder welke voorwaarden hij of zij de arbeidsovereenkomst wenst te verlengen.  

Een werkgever is overigens niet verplicht zijn of haar keuze om de arbeidsovereenkomst wel of niet te verlengen met redenen te onderbouwen. Voldoet een werkgever niet aan de wettelijke aanzegverplichting? Dan kan de betreffende werknemer aanspraak maken op een zogenaamde boete wegens niet tijdig aanzeggen van maximaal één maandsalaris.

Mogelijkheid op aanzegging terug te komen?

De wettelijke aanzegverplichting brengt in de praktijk nogal eens discussies teweeg. Zo krijgen we regelmatig de vraag of een werkgever nog terug kan komen op een eenmaal gedane aanzegging dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer zal worden verlengd. Daarbij kun je bijvoorbeeld denken aan een situatie waarin een werkgever tijdig aan een werknemer heeft medegedeeld dat zijn of haar arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Maar in de tussentijd kan er een incident plaatsvinden of kunnen er zich gewijzigde omstandigheden voordoen die maken dat een werkgever zich afvraagt of hij/zij nog terug kan komen op de eerder gedane aanzegging tot verlenging van de arbeidsovereenkomst. Is dit dan nog wel mogelijk? Of is een werkgever dan echt gebonden aan de eerder gedane aanzegging?

Volgens de wet moet een werkgever die een arbeidsovereenkomst van een werknemer wil verlengen ook aangeven onder welke voorwaarden dit zal plaatsvinden. Hiermee doet een werkgever dan feitelijk een aanbod aan een werknemer tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Wordt dit aanbod door een werknemer aanvaard, dan komt de voortgezette arbeidsovereenkomst tot stand. Het doen van een schriftelijke aanzegging tot verlenging leidt dus – mits een werknemer deze aanvaard – als hoofdregel tot een nieuwe arbeidsovereenkomst. In dat geval zijn er geen mogelijkheden meer voor een werkgever om op de aanzegging tot verlenging terug te komen, tenzij met expliciete instemming van een werknemer. 

Maar wat nu als een werkgever de schriftelijke aanzegging intrekt nog voordat een werknemer het aanbod tot verlenging heeft kunnen accepteren? In dat geval kan een werkgever het aanbod tot verlenging nog wel intrekken, maar zal een werkgever een boete verschuldigd zijn aan de werknemer. Waarbij geldt, dat een werkgever een reeds gedane aanzegging tot verlenging van de arbeidsovereenkomst alleen kan intrekken als hij of zij hierbij geen termijn voor aanvaarding heeft gesteld. Heeft een werkgever wel een termijn voor aanvaarding gesteld, dan heeft een werkgever niet de gelegenheid om het reeds gedane aanbod tot verlenging in te trekken gedurende deze aan werknemer geboden termijn.

Verschil toezegging en aanbod tot verlenging?

En zit er nog een verschil tussen een schriftelijke toezegging en een schriftelijk aanbod van een werkgever aan een werknemer dat de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd? 

• Bij een schriftelijke toezegging geldt dat een werknemer in principe recht heeft op verlenging van zijn/haar arbeidsovereenkomst als dit door een werkgever wordt toegezegd. 
• In het geval een werkgever een aanbod doet tot verlenging van de arbeidsovereenkomst is er pas sprake van een overeenkomst als een werknemer hiermee daadwerkelijk akkoord is gegaan. 

Kortom, heeft een werkgever de verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toegezegd, of heeft een werkgever de verlenging aangeboden en is een werknemer hiermee – bij voorkeur aantoonbaar – akkoord gegaan, dan is er dus sprake van een juridisch geldige arbeidsovereenkomst en mag een werkgever hier niet zomaar op terugkomen. 

Conclusie 

Een aanzegging tot het wel dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst door een werkgever moet altijd tijdig en schriftelijk worden gecommuniceerd aan een werknemer. Op een eenmaal gedane aanzegging tot verlenging kan een werkgever niet zomaar terugkomen. Doorslaggevend hierbij is de vraag of de aanzegging tot verlenging is toegezegd. Als dat zo is, dan kan de werkgever de gedane toezegging niet zomaar tussentijds alsnog intrekken. Is de aanzegging tot verlenging als aanbod voorgelegd, dan vereist dit nog wel een (bij voorkeur aantoonbaar) akkoord van de betreffende werknemer. Aanvaardt de werknemer het aanbod niet? Dan biedt dit de werkgever eventueel nog wel mogelijkheden om over te gaan tot intrekking van de aanzegging. Zowel een werkgever als een werknemer zullen hier in dit soort situaties dus scherp op moeten zijn.

Meer weten?

Zit jij nu in een soortgelijke situatie? Of verwacht je dat deze zich op korte termijn gaat voordoen en wil je de juiste stappen nemen om niet in een vervelende discussie te belanden? Neem dan gerust contact op met mr. Linda Prop van Anderz Advocaten, e-mail: linda@anderzadvocaten.nl, tel: 0164-212721.