De wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 een feit!

Al eerder schreven wij een blog over de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die in mei van dit jaar definitief werd aangenomen door de Eerste Kamer. Inmiddels zijn we nog maar een kleine twee weken verwijderd van het moment dat de WAB in werking treedt, namelijk op 1 januari 2020! Voor ons een goede reden om voor jullie nog een keer de belangrijkste veranderingen op een rijtje te zetten.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans

Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht. Bereid je als werkgever, maar ook als werknemer goed voor. Hieronder lees je waar je zoal op moet letten. 

 

Arbeidsovereenkomsten

• Ketenregeling: de mogelijkheid om tijdelijke arbeidsovereenkomsten af te sluiten wordt uitgebreid naar drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gedurende maximaal drie in plaats van maximaal twee jaar. Oftewel: per 1 januari 2020 mag een werkgever gedurende drie jaar drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan werknemers aanbieden.
• Onderbreking tijdelijke contracten: onder de WAB blijft de onderbreking tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd standaard zes maanden. Wél kan deze onderbreking tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd per CAO worden verkort van zes naar drie maanden. Dit kan als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. In dat geval ontstaat er dus een nieuwe keten na een onderbreking van drie maanden.

 

Het ontslagrecht

• De ‘cumulatiegrond’: sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid moet voor ontslag zijn voldaan aan alle voorwaarden van één van de acht in de wet genoemde ‘redelijke gronden’, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, verwijtbaar handelen en/of nalaten, of frequent ziekteverzuim. Daarbij is het de rechter verboden om tot ontslag over te gaan als sprake is van meerdere gronden voor ontslag, zonder dat bij één van de gronden aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan.

Met de WAB voegt het kabinet een negende ontslaggrond toe, namelijk de cumulatiegrond. Deze cumulatiegrond moet ontslag in zulke gevallen nu tóch mogelijk gaan maken. De rechter moet dan afwegen of van de werkgever kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Wil je als werkgever gebruikmaken van de cumulatiegrond? Houd er dan wel rekening mee dat de rechter de werknemer een extra vergoeding kan toekennen, ter hoogte van maximaal 50 procent van de transitievergoeding.

• Transitievergoeding: de WAB brengt met zich mee dat werknemers al vanaf de eerste dag dat zij in dienst zijn, recht hebben op een transitievergoeding als de werkgever het dienstverband beëindigt.
• Opbouw transitievergoeding: de opbouw van de transitievergoeding verandert onder de WAB. De transitievergoeding gaat 1/3 maandsalaris per dienstjaar bedragen, gerekend over de gehele duur van het dienstverband. De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt hiermee dus afgeschaft. Bovendien worden kleine werkgevers gecompenseerd voor het betalen van de transitievergoeding als ze hun bedrijf beëindigen wegens pensioen of ziekte.
• Vast contract aanbieden voordelig voor WW-premie: vanaf 1 januari 2020 betaalt een werkgever een lage WW-premie voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of oproepovereenkomst). Het kabinet wil het hiermee voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

 

 Flexibele arbeid

• Payrolling: werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf, krijgen onder de WAB recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die wél rechtstreeks in dienst zijn bij hun opdrachtgever.
• Oproepkrachten: onder de WAB is een werknemer met een oproepcontract (nuluren- en min/max-contracten) alléén verplicht om te komen werken, als een werkgever hem of haar minstens vier dagen van tevoren oproept (bij CAO kan deze termijn wel verkort worden). Daarbij komt dat, als de oproep binnen deze termijn van vier dagen wordt ingetrokken, de werknemer tóch het recht op loon behoudt over de oproep.Wordt een werknemer minder dan vier dagen van te voren opgeroepen? Dan is de werknemer niet verplicht hier gehoor aan te geven. Verder heeft een werknemer met een oproepovereenkomst na twaalf maanden recht op een vaste overeenkomst met een vast aantal uren, namelijk minimaal het gemiddeld aantal uren van de afgelopen twaalf maanden.

Tot zover de belangrijkste veranderingen die de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 met zich meebrengt. Het kabinet verwacht met deze nieuwe regels de kloof tussen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en flexibele arbeidsovereenkomsten te kunnen verkleinen. Of dit uiteindelijk ook het geval is? Dat wordt na 1 januari 2020 ongetwijfeld snel duidelijker.

 

Meer weten? 

Wil je meer weten over de veranderingen en de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor jou als werkgever of werknemer? Neem dan gerust contact op met mr. Linda Prop van Anderz Advocaten via (0164) 21 27 21 of linda@anderzadvocaten.nl. Of kom langs op ons wekelijks inloopspreekuur (iedere maandag van 17:00 – 19:00 uur).