Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Het is weliswaar zomervakantie, maar dat betekent niet dat we bij Anderz Advocaten stil zitten. Integendeel zelfs, wij werken de volledige zomervakantie gewoon lekker door. Of het nu bloedheet is of pijpestelen regent, werkgevers en werknemers kunnen altijd bij ons terecht met al hun vragen. Stiekem mogen we best trots zijn, dat ons wekelijks inloopspreekuur op de maandagavond ook in de zomer goed bezocht wordt. En belangrijker nog, dat we iedereen kunnen helpen. Want dat is en blijft toch onze passie. We houden steevast wat voor vragen worden gesteld. Alle vragen lopen we per periode door en daaruit volgen dan steeds enkele ‘hot topics’. Die ‘hot topics’ vormen voor ons dan de aanleiding om daar een blog over te schrijven. Deze blog gaat over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden.We houden niet enkel de wetswijzigingen bij maar adviseren ook pro-actief over onderwerpen die spelen bij mensen, dit keer behandelen we dus het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Voor de beeldvorming zullen hieronder enkele voorbeelden van veelgestelde vragen door zowel werkgevers als werknemers worden opgesomd:

• ‘Ik wens de dertiende maand af te schaffen, nu ik genoodzaakt ben te bezuinigen gezien de financiële situatie waarin mijn onderneming zich bevindt.
  Kan ik dit zonder problemen doorvoeren?’
• ‘Onze onderneming streeft de laatste jaren duurzaamheid na. Om die reden wil ik mijn wagenpark aanpassen. Welke stappen dien ik hiertoe te ondernemen?’
• ‘Het bedrijf waar ik werkzaam ben is overgenomen, maar nu wenst de overnemende partij mijn arbeidsvoorwaarden aan te passen. Kan dit zomaar?’
• ‘Mijn werkgever heeft mijn loon zonder overleg naar beneden bijgesteld. Wat kan ik hiertegen doen?’

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder een werknemer werkzaam is. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn de arbeidsduur (bijvoorbeeld 24 uur of 36 uur per week), het loon en het aantal vakantiedagen. Arbeidsvoorwaarden worden afgesproken tussen een werkgever en een werknemer. De werkgever legt de arbeidsvoorwaarden in een schriftelijke arbeidsovereenkomst vast en deze wordt dan vervolgens door zowel werkgever als werknemer ondertekend.

Het kan zijn dat op de arbeidsovereenkomst een CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst) van toepassing is. Dit is dan terug te vinden in de arbeidsovereenkomst. In de CAO staan ook verschillende arbeidsvoorwaarden opgenomen die tussen een werkgever en een werknemer gelden.

Verder zijn in bepaalde wetten ook regels opgenomen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het minimumloon dat een werkgever dient te hanteren (Wet Minimumloon en minimumvakantietoeslag).

Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden

We kennen zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de zaken waarover een werkgever en een werknemer vrijwel altijd afspraken maken bij het aangaan van een dienstverband. Voorbeelden van primaire arbeidsvoorwaarden zijn zoals hierboven al aangehaald het salaris, de arbeidsduur en het aantal vakantiedagen. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden die een werkgever en een werknemer afspreken bovenop de primaire arbeidsvoorwaarden. Voorbeeld van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de reiskostenvergoeding, de auto van de zaak, de vergoeding van opleidingskosten.

Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden

De overeengekomen arbeidsvoorwaarden liggen dus vast in een arbeidsovereenkomst en/of in een CAO. Toch gebeurt het zeer regelmatig dat een werkgever de eerder overeengekomen arbeidsvoorwaarden wenst stop te zetten of wenst te wijzigen. De vraag is of het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden mag? En waar je als werknemer of werkgever op moet letten.

De hoofdregel is dat een werkgever arbeidsvoorwaarden niet zomaar eenzijdig mag stopzetten of mag wijzigen. Al zijn er situaties op te noemen waarin een werkgever dit wel mag en een werknemer hier dus mee zal moeten instemmen.

In dit laatste geval dient in de arbeidsovereenkomst dan wel een bepaling – ook wel eenzijdig wijzigingsbeding genoemd – te zijn opgenomen, waaruit blijkt dat een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen. Is een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan kan een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, mits het belang van werkgever zwaarder weegt dan het belang van werknemer om de wijziging niet door te voeren. Het is daarbij wel aan werkgevers aan te raden om over de voorgenomen wijziging eerst in gesprek te treden met werknemers en hier samen overeenstemming over te bereiken.

Wanneer heeft een werkgever een zwaarwegend belang bij eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden?

Wil een werkgever bepaalde arbeidsvoorwaarden volledig stop zetten, dan is vaak het belang van een werknemer om de arbeidsvoorwaarden te behouden groter. Het financieel belang dat een werkgever in dit soort situatie vaak aandraagt om de arbeidsvoorwaarden stop te zetten, komt dan op de tweede plaats. Alleen als het aantoonbaar financieel heel slecht gaat bij een werkgever kan daarin haar belang liggen om de arbeidsvoorwaarden stop te zetten.

In het geval een werkgever arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, ligt dit wat anders. Een wijziging is namelijk minder verstrekkend dan het stopzetten van arbeidsvoorwaarden. Vaak heeft een werkgever daadwerkelijk aantoonbaar een belang bij wijziging en dan kan dit voorrang hebben op het belang van een werknemer. Het kan immers zo zijn dat de omstandigheden binnen het bedrijf van werkgever dusdanig wijzigen, dat het daardoor begrijpelijk en redelijk is dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden wenst te wijzigen. Het eenzijdig wijzigingsbeding is dan bedoeld om het een werkgever mogelijk te maken om in te spelen op bijvoorbeeld wijzigingen in de bedrijfsvoering of in te kunnen spelen op maatschappelijke en economische ontwikkelingen. Voor een werkgever is het dus zeker verstandig om in iedere arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Dit schept in ieder geval meer mogelijkheden dan in het geval er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen met een werknemer.

Wat als geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen?

Als een werkgever geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst met een werknemer heeft opgenomen, kan een werkgever geen wijzigingen doorvoeren. Dit kan enkel wel in het geval er anders voor een werkgever een onacceptabele situatie ontstaat. Een werkgever zal dit dan wel moeten kunnen aantonen. Aan de hand van de redelijkheid en de billijkheid wordt dan bekeken of een werkgever de gewenste wijzigingen mag doorvoeren. Let erop, dat rechters erg terughoudend zijn bij de toepassing van deze norm (redelijkheid en billijkheid), zodat een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden niet snel gehonoreerd zal worden.

Wanneer is een wijziging wel redelijk en billijk te noemen?

Een wijziging kan redelijk en billijk zijn als van een werkgever niet verlangd kan worden dat zij de arbeidsvoorwaarden nog ongewijzigd voortzet. Dit hangt wel af van de omstandigheden van het geval. Er zal steeds een belangenafweging gemaakt dienen te worden. Hierbij wordt in ieder geval gekeken naar:

• Is er sprake van gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven tot wijziging van arbeidsvoorwaarden?
• Heeft een werkgever – in het licht van alle omstandigheden – een redelijk wijzigingsvoorstel gedaan?
• Kan van een werknemer in redelijkheid verwacht worden dat hij of zij dit voorstel accepteert?

Hoe werkt het in de praktijk?

In de praktijk zullen een werkgever en een werknemer rond de tafel moeten gaan om tot een oplossing te komen waarmee zowel een werkgever als een werknemer vrede heeft. Het is dan vaak moeilijk om direct te bepalen of het belang van een werkgever of juist van een werknemer voorrang dient te hebben. Aan de ene kant geldt immers de regel dat een werkgever niet zomaar een wijziging mag doorvoeren in de arbeidsvoorwaarden, maar aan de andere kant heeft een werkgever wel de vrijheid om een bepaald beleid binnen de onderneming te voeren.

Denk dan bijvoorbeeld aan een situatie waarin een werkgever zijn wagenpark wil verduurzamen. Als een werkgever bijvoorbeeld kiest voor een auto die zuiniger is en een werknemer mocht deze auto ook privé gebruiken, dan wijzigt er toch wel wat voor de werknemer. Een werkgever mag wel zelf beslissen over het soort wagenpark, maar als dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden van een werknemer ten gevolge hiervan duidelijk verminderen – in dit geval doordat de werknemer in een auto van een mindere waarde gaat rijden -, dan kan het redelijk zijn dat een werkgever de waardevermindering compenseert met bijvoorbeeld een verhoging van het loon.

Ook kan er voor een werkgever een oplossing liggen in het aanbieden van een bepaalde afbouwregeling alvorens de voorgenomen wijziging daadwerkelijk door te voeren. Hierdoor wordt een werknemer toch nog in alle redelijkheid gecompenseerd voor de voorgenomen wijziging. Dit zou er zomaar toe kunnen leiden dat een werknemer dan alsnog bereid is in te stemmen met de voorgenomen wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden.

Wat als een werkgever de wijziging van arbeidsvoorwaarden zomaar doorvoert dus als er sprake is van eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden?

In een situatie waarin een werkgever zonder nader overleg/toelichting en zonder toestemming van een werknemer een wijziging doorvoert in de arbeidsvoorwaarden, dan is het voor een werknemer verstandig om hier actie op te ondernemen. De bezwaren kunnen eerst schriftelijk kenbaar worden gemaakt, maar mocht dit nergens toe leiden dan kan een procedure bij de kantonrechter worden opgestart. Een dergelijke handelswijze van een werkgever zal niet snel gehonoreerd worden door een kantonrechter. Toch zeker niet indien een werkgever geen aantoonbaar belang heeft bij de doorgevoerde wijziging.

Tot zover onze uiteenzetting over het onderwerp: eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Vanzelfsprekend omvat deze blog niet alle informatie over eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden, dus wees zowel als werkgever en als werknemer vrij om eens vrijblijvend contact op te nemen met Anderz Advocaten of langs te komen op ons wekelijkse gratis inloopspreekuur. Wij staan in ieder geval graag voor je klaar!