Het hanteren van de juiste ontslaggrond
Onder de sinds 1 juli 2015 geldende Wet Werk en Zekerheid is het voor werkgevers niet eenvoudiger geworden om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te ontbinden. Zo is uit onderzoek gebleken, dat het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter hoger ligt dan vóór de inwerkingtreding van voornoemde wet. De Wet Werk en Zekerheid stelt vergaande eisen als het gaat om waar werkgever aan moet voldoen voordat er voldoende grond aanwezig is om het dienstverband met werknemer te kunnen beëindigen.
Denk onder meer aan een vergaande verplichting op het gebied van begeleiding, scholing en het bieden van een redelijke termijn aan werknemer om zichzelf te verbeteren. Dossieropbouw is cruciaal gebleken, wil een werkgever succesvol een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Dat de vereiste onderbouwing ver gaat, is dan ook een feit te noemen maar maakt dat een werkgever niet uit het oog dient te verliezen dat naast dossieropbouw het hanteren van de juiste ontslaggrond c.q. de juiste reden voor ontslag ook van uiterst belang is. Dit bleek ondermeer uit deze recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland.
Voorbeeld
In deze uitspraak ging het om een werknemer (een leraar op een basisschool), die volgens de werkgever onvoldoende professionele afstand hield van zijn leerlingen. Het ging onder andere om het deelnemen aan een groepsapp met oud-leerlingen (leerlingen die afgelopen zomer de basisschool hadden verlaten om vervolgens naar de middelbare school te gaan) en het onderhouden van persoonlijk contact met een 12 jarige leerling via Facebook, per sms. Ook is de leerling bij de leraar thuis uitgenodigd. De werkgever vond dat dit handelen van de leraar niet door de beugel kon en diende dan ook een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter. Als reden gaf de werkgever aan dat het ging om een ernstige verstoring van de arbeidsverhoudingen zodat een verdere voortzetting van de arbeidsovereenkomst dan ook niet tot de mogelijkheden behoorde. De werknemer zou zich onprofessioneel en onbetamelijk hebben gedragen. Er was echter nooit enige wezenlijke kritiek op de werknemer geuit door de werkgever. Dit terwijl het wel bij werkgever bekend was dat er problemen waren met o.a. het bewaken van afstand met de leerlingen, het omgaan met en beheersen van emoties en het vinden van een goede balans tussen werk en privé. Omtrent deze problemen waren weliswaar gesprekken gevoerd tussen de werkgever en de werknemer, maar enige verdere begeleiding is daarbij nimmer aan de leraar geboden.
Gevolgen onjuiste ontslaggrond
De kantonrechter concludeerde dat vast staat dat de leraar zich onprofessioneel en onbetamelijk heeft gedragen. Het standpunt van de werkgever dat een verstoorde arbeidsverhouding tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet leiden, kan de kantonrechter echter niet volgen. De werkgever doelt er eigenlijk op dat de werknemer ongeschikt is voor zijn functie als leraar op een basisschool, maar dat is niet wat de werkgever als ontslaggrond heeft aangevoerd. Dit resulteerde uiteindelijk in een afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de verplichting voor de werkgever om de werknemer opnieuw aan het werk te stellen.
Dossieropbouw
Of het verzoek tot ontbinding bij het aanvoeren van de ongeschiktheid van de werknemer wel zou zijn toegewezen, is overigens ook nog sterk de vraag daar op het punt van de dossieropbouw (het ontbreken van een verbetertraject met specifieke begeleiding) ook nog het nodige valt op te merken. Maar feit is wel, dat we uit deze uitspraak kunnen concluderen dat het hanteren van een onjuiste ontslaggrond verstrekkende gevolgen kan hebben. Dat het uiterst belangrijk is om naast een goed opgebouwd dossier ook de juiste ontslaggrond te hanteren, mag hiermee in ieder geval zeer duidelijk zijn.
Advies
Loop je als werkgever tegen een situatie aan waarin er problemen zijn met een werknemer en twijfel je hoe het beste te handelen, neem dan contact op met Anderz Advocaten voor een advies op maat over welke aanpak het beste gehanteerd kan worden. Anderz Advocaten kan je helpen bij de opbouw van een dossier, de beoordeling of een reeds opgebouwd dossier voldoende is om verdere stappen te ondernemen en vanzelfsprekend ook bij het bepalen van de juiste ontslaggrond. Het hanteren van de juiste insteek blijkt maar weer eens doorslaggevend voor het bereiken van het gewenste resultaat.
Deze blog is weliswaar voornamelijk toegespitst op de positie van werkgever. Anderz Advocaten is er echter ook voor werknemers. Te meer nu zij ruime ervaring heeft in het bijstaan van werkgevers weet Anderz Advocaten het nodige over de aanpak van werkgevers en kan dit juist ook goed van pas komen bij het adviseren van werknemers. Heb je als werknemer het gevoel dat jouw werkgever uit is op een beëindiging van je dienstverband, zit je midden in een verbetertraject of wil je puur weten wat jouw rechten en verplichtingen zijn als werknemer, neem dan ook gerust contact op met Anderz Advocaten.