Uit een arbeidsovereenkomst vloeien voor zowel de werkgever als de werknemer diverse rechten en verplichtingen voort. Op de werknemer rust bijvoorbeeld de verplichting om de overeengekomen arbeid te verrichten; daartegenover staat dan het recht op loonbetaling. Ook het kunnen beschikken over een bedrijfsauto kan een recht van een werknemer zijn dat voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst.
De rechtbank Noord-Nederland heeft onlangs een uitspraak gedaan over deze uit een arbeidsovereenkomst voortvloeiende rechten, waarvan de werknemer volgens de werkgever afstand had gedaan. Een werkgever, maar ook een werknemer, kan namelijk afstand doen van bepaalde uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende rechten. Dit bijvoorbeeld in het kader van een regeling die werkgever en werknemer samen overeenkomen. Feitelijk is er dan wel een vordering, maar er wordt afgesproken dat hier geen beroep op zal worden gedaan. Maar wat nu als een werkgever ervan uit gaat dat de werknemer afstand heeft gedaan van een uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiend recht, en de werknemer hier later alsnog op terugkomt?
Wat deed zich voor in deze zaak?
De betreffende werknemer was werkzaam voor de werkgever in de functie van HR-manager, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (duur van één jaar, eindigend op 31 mei 2021). De werknemer had de beschikking gekregen over een bedrijfsauto, die hij zowel zakelijk als privé mocht gebruiken. Zo’n twee maanden vóór de einddatum van de lopende arbeidsovereenkomst spraken de werkgever en de werknemer met elkaar over een eventuele verlenging van de arbeidsovereenkomst en over de voorwaarden waaronder deze verlenging zou kunnen gaan plaatsvinden.
Slechts een week na dit gesprek stuurde de werkgever een e-mail aan zijn werknemer dat de arbeidsovereenkomst tóch niet verlengd zou worden. Weer een week later liet de werkgever weten dat er een overdracht van werk plaats zou moeten vinden, dat de werknemer daarna op non-actief zou worden gesteld én dat hij de bedrijfsauto diende in te leveren.
Diezelfde dag vond er nog een gesprek tussen werkgever en werknemer plaats, waarna de situatie escaleerde. De werknemer leverde na dit gesprek de bedrijfsauto in. Vervolgens liet hij in een brief aan de werkgever weten dat hij er akkoord mee kon gaan dat de vakantiedagen die hij tot en met het einde van de arbeidsovereenkomst had opgebouwd, niet bij de eindafrekening zouden worden uitbetaald. Ook gaf de werknemer in diezelfde brief aan dat hij contractueel recht had op de bedrijfsauto tot en met de einddatum van zijn arbeidsovereenkomst en dat dit een bepaalde waarde vertegenwoordigde. De werknemer gaf hierbij echter ook aan om – als teken van ‘goede wil’ – van enige financiële vergoeding hiervoor af te zien.
De arbeidsovereenkomst kwam vervolgens per 31 mei 2021 tot een einde. Maar na de einddatum kwam de werknemer toch terug op zijn eerdere brief waarin hij afzag van de opgebouwde vakantiedagen en de bedrijfsauto. De werknemer startte hiertoe een procedure op tegen de werkgever, waarin hij onder meer uitbetaling vorderde van zijn opgebouwde (niet opgenomen) vakantiedagen en een vergoeding voor de noodzakelijk te maken kosten aan vervangend vervoer vanwege de per direct ingeleverde bedrijfsauto.
De werkgever stelde zich in deze procedure op het standpunt dat de werknemer afstand had gedaan van de vakantiedagen en de compensatie van noodzakelijk te maken kosten voor vervangend vervoer. Volgens de werkgever zou er dus geen juridische grondslag zijn voor de vorderingen van de werknemer.
Maar hoe oordeelde de rechter?
In de wet – meer specifiek artikel 7:641 lid 1 BW – is bepaald dat een werknemer bij een einde van zijn arbeidsovereenkomst nog aanspraak heeft op vakantiedagen en dus recht heeft op uitbetaling daarvan. Dit wetsartikel is van dwingend recht. Dat betekent dat afwijking hiervan nietig is, oftewel niet rechtsgeldig. De rechter oordeelt dat het alleen mogelijk is bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het kader van een allesomvattende regeling afstand te doen van zo’n aanspraak op uitbetaling van vakantiedagen, zolang er maar geen sprake is van een afwijking ten nadele van de werknemer.
In dit geval heeft de werknemer natuurlijk afstand gedaan van bepaalde rechten. Er is echter geen allesomvattende regeling getroffen. Om die reden mocht de werknemer terugkomen op de voor hem nadelige akkoordverklaring, met als gevolg dat de werkgever dus alsnog de opgebouwde vakantiedagen aan de werknemer diende uit te betalen. En omdat werkgever hiermee veel te laat was, werd ook nog de wettelijke verhoging van 50 procent toegewezen.
Wat betreft de bedrijfsauto oordeelt de rechter dat er geen nadere voorwaarden zijn gesteld aan de verstrekking van de bedrijfsauto en aan het voortijdig inleveren hiervan. Er is bijvoorbeeld niet in de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat de bedrijfsauto bij een non-actiefstelling moet worden ingeleverd. Reden waarom de verstrekking van de bedrijfsauto volgens de rechter dient te worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde. Het privégebruik van de bedrijfsauto is daarmee een looncomponent welke valt onder de werking van artikel 7:628 BW. Dit wetsartikel bepaalt dat een werknemer recht op loon behoudt als hij de overeengekomen arbeid niet verricht door een oorzaak die in alle redelijkheid voor rekening van werkgever behoort te komen. Het op non-actief stellen ligt in de risicosfeer van de werkgever; bovendien is het hierboven genoemde wetsartikel van dwingend recht.
Reden waarom hiervoor – net als bij de vakantiedagen – geldt dat iedere afwijking nietig is (dus niet rechtsgeldig). Daarom heeft de rechter de vordering tot vergoeding van het privégebruik van de auto eveneens toegewezen, inclusief de gevorderde wettelijke verhoging van 50 procent.
Conclusie
Als een werknemer in het kader van een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst afstand doet van bepaalde rechten, zonder dat hiertoe een allesomvattende regeling wordt gesloten – bijvoorbeeld door middel van een vaststellingsovereenkomst – kan een werknemer daar in bepaalde gevallen dus tóch op terugkomen.
Dit met alle gevolgen van dien voor de werkgever, die zelfs met de wettelijke verhoging van 50 procent over de loonvorderingen wordt geconfronteerd. Ga dus als werkgever altijd na of een werknemer afstand doet van aanspraken die ‘dwingendrechtelijk’ van aard zijn. Is dit het geval? Zorg er dan voor dat de afspraken worden neergelegd in een allesomvattende regeling, zoals in een vaststellingsovereenkomst.
Meer weten?
Wij van Anderz Advocaten helpen jou als werkgever of als werknemer graag in dit soort situaties. Bel of mail dus gerust naar Linda Prop, 0164-212721, linda@anderzadvocaten.nl bij vragen over dit onderwerp.