Het proeftijdontslag: hoe zit het ook alweer?

Onlangs kregen wij een casus voorgelegd over het zogenoemde proeftijdontslag. Over dit ontslag gedurende de proeftijd blijken in de praktijk regelmatig discussies te ontstaan. Dat bleek ook uit een recente uitspraak van de rechtbank Middelburg. Reden voor ons om in deze blog eens aandacht te besteden aan het proeftijdontslag en aan die recente uitspraak. Hoe zat het ook alweer met het proeftijdbeding? Wat is een proeftijdontslag? En: welke regels zijn hierbij van toepassing?

Het proeftijdbeding
Een werkgever en een werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst een proeftijd overeenkomen. Dit wordt ook wel het proeftijdbeding genoemd. Het proeftijdbeding is alleen rechtsgeldig als het voldoet aan de wettelijke eisen die hiervoor gelden. Zo moet een proeftijdbeding schriftelijk zijn overeengekomen, mag de duur van de proeftijd niet langer zijn dan de wet of een eventueel toepasselijke CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst) voorschrijft én dient de duur voor zowel een werkgever als een werknemer gelijk te zijn. Verder is een proeftijdbeding niet toegestaan in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Voldoet een proeftijdbeding niet aan deze eisen? Dan is het proeftijdbeding nietig en daarmee dus niet geldig.

In beginsel is het een werkgever en een werknemer níet toegestaan om een tweede proeftijd overeen te komen. Hierop geldt wel één uitzondering, namelijk als er op basis van een eventuele opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere verantwoordelijkheden en/of vaardigheden van een werknemer worden gevraagd. Biedt de eerdere arbeidsovereenkomst geen of onvoldoende inzicht in die nieuwe verantwoordelijkheden en/of vaardigheden? Dan mag in een opvolgende arbeidsovereenkomst tóch een nieuwe proeftijd overeengekomen worden.

Het proeftijdontslag

Wordt een werknemer ontslagen tijdens zijn of haar proeftijd, dan is er sprake van een proeftijdontslag. Tijdens de proeftijd kan niet alleen een werkgever, maar ook een werknemer met onmiddellijke ingang en zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever is overigens wel verplicht om de reden voor het onmiddellijke ontslag te geven als de werknemer daar specifiek naar vraagt.

Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd overigens niet zomaar om élke reden opzeggen. Zo mag de reden voor het proeftijdontslag niet in strijd zijn met bijvoorbeeld het discriminatieverbod (denk hierbij bijvoorbeeld aan discriminatie op afkomst, leeftijd, chronische ziekte of handicap). Ook mag een werkgever een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd niet opzeggen als een werkgever daarmee handelt in strijd met het goed werkgeverschap. Uitgangspunt hierbij is dat een werkgever zijn werknemer in redelijkheid de tijd en kans moet hebben gegeven om zich te bewijzen, voordat zij zich een oordeel vormt over de geschiktheid van een werknemer. Laat een werkgever dit – zonder goede reden – toch na? Dan kan het proeftijdontslag in strijd zijn met goed werkgeverschap.

Uitspraak rechtbank Middelburg eind april 2024

Eind april 2024 sprak de rechtbank Middelburg zich uit over een proeftijdontslag. De eerste arbeidsovereenkomst tussen deze werkgever en werknemer werd aangegaan voor de functie van Chief of Staff en werd in de proeftijd beëindigd. Aansluitend gingen deze werkgever en werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aan voor een andere functie, namelijk Chief Digital Officer, met wederom een proeftijd. Ook deze arbeidsovereenkomst werd in de proeftijd beëindigd.

De vraag aan de rechtbank was of een werknemer twee keer achter elkaar tijdens de proeftijd ontslagen kon worden. Dat mag, oordeelde de rechtbank. Het in een tweede arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijdbeding is in beginsel weliswaar nietig, maar in dit geval deed zich volgens de rechtbank een uitzondering voor. Gelet op de functiebeschrijvingen vergt de functie van Chief Digital Officer namelijk duidelijk andere verantwoordelijkheden en vaardigheden dan de functie van Chief of Staff. Bovendien had deze werkgever niet al voldoende inzicht gekregen door de werkzaamheden die gedurende de eerste proeftijd feitelijk waren verricht. Het tweede proeftijdbeding wordt dus rechtsgeldig geacht, zodat de tweede arbeidsovereenkomst in de proeftijd ook rechtsgeldig is opgezegd.

Conclusie

Is een proeftijdbeding geldig overeengekomen? Dan kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen. Let er als werkgever wel op dat in beginsel niet twee keer een proeftijd achter elkaar overeengekomen kan worden. Dit kan alléén als het om een volledig nieuwe functie gaat, met wezenlijk andere verantwoordelijkheden en vaardigheden. Ook is het belangrijk dat de werkgever niet al voldoende inzicht heeft gekregen door de werkzaamheden in de eerste proeftijd.

Heb je na het lezen van deze blog vragen over de proeftijd of over het proeftijdontslag? Neem dan gerust contact op met mr. Linda Prop via linda@anderzadvocaten.nl.

Bron: ECLI:NL:RBZWB:2024:2678