Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is de meest vergaande maatregel in het arbeidsrecht. Bij een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst van een werknemer namelijk met onmiddellijke ingang beëindigd. Als werknemer ben je dan ‘verwijtbaar werkeloos’ en heb je dus ook geen recht op een WW-uitkering. Omdat deze ontslagvorm zulke verstrekkende gevolgen heeft, stelt de wet de nodige eisen aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet. In de praktijk wordt echter nogal eens aan deze vereisten voorbij gegaan – met alle gevolgen van dien. Reden om een keer een blog te schrijven over de voorwaarden waaraan een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet voldoen.
Wat is ontslag op staande voet precies?
Ontslag op staande voet is feitelijk de onmiddellijke opzegging van de arbeidsovereenkomst, zonder dat er een opzegtermijn in acht wordt genomen. Het ontslag kan zowel mondeling als schriftelijk worden gegeven. Vaak wordt het ontslag op staande voet eerst mondeling gegeven, waarna een schriftelijke bevestiging volgt. Voor een ontslag op staande voet hoeft geen toestemming gevraagd te worden aan de rechter; de arbeidsovereenkomst eindigt met onmiddellijke ingang.
Welke gevolgen heeft ontslag op staande voet?
De werknemer die op staande voet ontslagen is, verliest per direct zijn of haar baan en het daarbij behorende inkomen. Ook heeft de werknemer, als het ontslag op staande voet terecht gegeven is, geen recht op een WW-uitkering.
Aan welke voorwaarden moet een ontslag op staande voet voldoen?
Juist vanwege de ernstige gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer met zich meebrengt, staan in de wet enkele strikte voorwaarden genoemd:
- Er moet sprake zijn van een aantoonbare dringende reden;
- Het ontslag op staande voet moet onverwijldgegeven worden;
- De dringende reden voor het ontslag op staande voet moet de werknemer onverwijldmedegedeeld worden.
- Een dringende reden
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is in de eerste plaats een zogenoemde ‘dringende reden’ nodig: een ernstige verwijtbare gedraging van de werknemer, zoals diefstal, verduistering, fraude, mishandeling of forse belediging. Maar ook werkweigering kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Het moet gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer van dien aard, dat van de werkgever in alle redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan.
De werkgever moet de reden voor het ontslag op staande voet uiteraard wel kunnen bewijzen. Per situatie zal beoordeeld moeten worden of er inderdaad sprake is van een dringende reden. Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval meegewogen worden. Heeft de werknemer aantoonbaar diefstal gepleegd of zich aantoonbaar schuldig gemaakt aan verduistering of fraude? Dan is een ontslag op staande voet in veel gevallen gerechtvaardigd. Maar een zaak is niet altijd zo zwart/wit. Daar komt nog bij dat een rechter een ontslag op staande voet als ultimum remedium beschouwt; de gedragingen van de werknemer moeten zó ernstig zijn, dat een normaal ontslag (beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van een redelijke grond) niet aan de orde is. Werkgevers moeten zich dus realiseren dat een besluit tot een ontslag op staande voet niet te lichtvaardig dient te worden genomen.
- Het ontslag op staande voet moet onverwijldgegeven zijn
Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever direct na het bewuste incident of de verwijtbare gedraging van de werknemer moet overgaan tot ontslag op staande voet. De werkgever mag dus niet stilzitten en afwachten en bijvoorbeeld een paar dagen later pas besluiten de werknemer alsnog op staande voet te ontslaan. Wel mag de werkgever een bepaalde gedraging van de werknemer eerst onderzoeken, om zo vast te kunnen stellen of er inderdaad voldoende aanleiding is voor een ontslag op staande voet.
- De dringende reden moet de werknemer onverwijld meegedeeld worden door werkgever
De werknemer heeft er recht op om te weten op welke grond hij op staande voet ontslagen wordt. De werkgever is dan ook verplicht om dit direct bij het ontslag duidelijk te maken. Op die manier heeft de werknemer de mogelijkheid om zich tegen het ontslag te verweren en een inschatting te maken over de geldigheid van het ontslag op staande voet.
Voor een werkgever is het kortom van groot belang om de reden van het ontslag op staande voet zorgvuldig te formuleren. Deze reden mag in een later stadium namelijk niet meer aangepast of aangevuld worden.
Aanvechten: binnen twee maanden
Voldoet het ontslag op staande voet niet aan alle voorwaarden? Dan is het ontslag vernietigbaar en kan de werknemer het ontslag succesvol aanvechten via de rechter. De procedure hiertoe moet dan wel uiterlijk binnen twee maanden na de datum van het ontslag op staande voet zijn opgestart – anders blijft het ontslag op staande voet in stand.
Tot zover de voorwaarden waaraan een geldig ontslag op staande voet moet voldoen. Wees hier als werkgever alert op! Zo voorkom je dat het ontslag op staande voet alsnog vernietigd kan worden. Ditzelfde geldt voor werknemer; wil je het ontslag op staande voet succesvol aanvechten, let dan onder meer ook op de termijn waarbinnen je dat kunt doen.
Heb je verder nog vragen over ontslag op staande voet? Neem dan gerust contact op met mr. Linda Prop van Anderz Advocaten. Of kom langs op ons wekelijks inloopspreekuur (iedere maandag van 17-19 uur).
