Seksueel overschrijdend gedrag: wel of geen dringende reden voor een ontslag op staande voet? 

Onlangs sprak de rechtbank Rotterdam zich uit over een ontslag op staande voet. Zoals we jullie al vaker hebben verteld – bijvoorbeeld in onze laatste podcast – is een ontslag op staande voet de meest vergaande ontslagmaatregel. Een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft namelijk vergaande consequenties voor een werknemer; het betekent niet alleen dat de arbeidsovereenkomst per direct eindigt, maar levert ook verwijtbare werkeloosheid op – met als gevolg dat een werknemer geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Een werknemer staat in geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet dus letterlijk en figuurlijk met lege handen. Het is dan ook niet voor niets dat een ontslag op staande voet niet zomaar stand houdt. In een interessante uitspraak van afgelopen maand ontsloeg een werkgever één van haar werknemers op staande voet naar aanleiding van vermeend seksueel grensoverschrijdend gedrag. Maar hoe beoordeelde de kantonrechter dit gegeven ontslag op staande voet? Dit lees je terug in deze blog.

 

De belangrijkste feiten op een rijtje

De werknemer werkt sinds 12 november 2020 bij de werkgever in de functie van inpakker. Op 18 januari 2023 wordt de werknemer op staande voet ontslagen omdat er volgens de werkgever sprake zou zijn geweest van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Volgens de werkgever zouden zich maar liefst drie voorvallen hebben voorgedaan tussen de werknemer en vrouwelijke collega’s. Het laatste voorval zou volgens de werkgever, mede in het licht van de eerdere twee voorvallen, de reden zijn voor het ontslag op staande voet.

• Het eerste voorval vindt plaats tijdens een bedrijfsuitje op 3 december 2021. Tijdens dit uitje wrijft/aait de werknemer over de hand van een vrouwelijke collega. Verschillende collega’s melden dit vervolgens bij hun leidinggevende. De werkgever heeft naar aanleiding hiervan op 6 december 2021 met de werknemer over het voorval gesproken en aangegeven dat zij dit lichamelijk contact met collega’s onwenselijk vindt. De betreffende werknemer geeft hierop aan dit niet meer te zullen doen.

• Het tweede voorval vindt plaats op 17 december 2022. De werknemer zou tegen een vrouwelijke collega iets hebben gezegd in de trant van ‘Jij bent een interessant persoon, ga je mee stappen?’ De vrouwelijke collega ervaart dit als onprettig, waarna de gemaakte opmerking via haar vriend bekend wordt bij de werkgever. Daarop meldt de werkgever aan de werknemer dat hij zulke opmerkingen niet meer mag maken.

• Het laatste voorval, oftewel het incident op basis waarvan de werkgever de werknemer op staande voet heeft ontslagen, vindt plaats op 12 januari 2023. Werknemer zou toen samen met een vrouwelijke collega buiten een sigaret hebben gerookt. Toen zij gezamenlijk weer terugliepen naar de werkvloer, heeft de werknemer met zijn hand een beweging gemaakt richting de heup/het middel van deze collega. De werknemer zou zijn collega niet daadwerkelijk hebben aangeraakt, maar een andere collega zou de beweging die de werknemer maakte hebben gezien en dit hebben geïnterpreteerd als een poging van de werknemer om zijn collega bij haar billen te grijpen. De werkgever heeft daarop de camerabeelden – waarop het voorval valt terug te zien – geraadpleegd en op basis daarvan geconcludeerd dat de werknemer inderdaad heeft geprobeerd om zijn collega bij haar billen te grijpen. Voor de werkgever is dit de reden om de werknemer vervolgens op staande voet te ontslaan.

Standpunt van de werknemer

De werknemer vindt het ontslag op staande voet onterecht.

• Wat betreft het eerste voorval voert de werknemer aan dat hij een goede band had met deze collega en dat zij het op dat bewuste moment mentaal zwaar had. Als teken van steun heeft hij over haar hand geaaid/gewreven.
• Over het tweede voorval zegt de werknemer dat hij van plan was om met meerdere collega’s te gaan stappen en dat hij ook deze collega heeft meegevraagd. Enige andere, laat staan verkeerde, bedoeling heeft hij daarbij naar eigen zeggen niet gehad.
• Over het laatste voorval zegt de werknemer dat hij de betreffende collega puur een por in haar zij wilde geven – zoals hij dat wel vaker doet –, maar dat zij te snel wegliep en dat hij haar daarom niet raakte.

Standpunt van de werkgever

De werkgever is en blijft van mening dat het ontslag op staande voet terecht is op basis van de beschreven voorvallen. Maar voor het geval de kantonrechter mocht oordelen dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst dan alsnog te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen en/of nalaten.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter loopt bij haar beoordeling alle drie de voorvallen na.

• Bij het eerste voorval komt de kantonrechter tot de conclusie dat nergens uit is gebleken dat deze collega dit beperkte fysieke contact als onprettig heeft ervaren. Sterker nog, tijdens de mondelinge behandeling geeft de werkgever te kennen dat zij dit ook niet bij deze collega heeft nagevraagd en dat zij nooit met haar hierover een gesprek heeft gevoerd. Ook weegt de kantonrechter mee dat de werknemer niet kon weten dat lichamelijk contact met collega’s, in welke vorm dan ook, in zijn geheel verboden is op de werkvloer. De werkgever heeft immers zelf verklaard dat zij daar geen specifiek beleid voor heeft ontwikkeld. Blijkbaar heeft de werkgever op dat moment ook niet zo zwaar getild aan het voorval, want enkele weken na het incident heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden gekregen. Wat de kantonrechter betreft kan dit eerste voorval de werknemer dus niet worden aangerekend.

• Voor wat betreft het tweede voorval oordeelt de kantonrechter dat deze opmerking – nu ter zitting is gebleken dat werknemer van plan was om met meerdere collega’s te gaan stappen en daarom deze collega ook heeft meegevraagd – in die context door de beugel kon. De opmerking had geen seksuele lading en betrof slechts een algemene uitnodiging. De werknemer had de opmerking wellicht tactischer kunnen brengen door direct te vermelden dat hij meerdere collega’s aan het uitnodigen was en de toespeling over de ‘interessante persoon’ achterwege te laten, maar er is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een opmerking die de grens overgaat. De opmerking kan daarom naar het oordeel van de kantonrechter niet dienen als onderbouwing voor het ontslag op staande voet.

• Ten slotte heeft de kantonrechter de camerabeelden van het laatste voorval bekeken. De kantonrechter ziet op die beelden dat de werknemer en de bewuste collega lachend en pratend, in eerste instantie rustig, komen aanlopen. De bewuste collega versnelt op enig moment haar pas en opent een deur richting een andere ruimte. De geopende deur belemmert het zicht van de camera op de werknemer en zijn collega. Te zien is dat de werknemer inderdaad een vluchtige beweging maakt richting heup/middel van de collega, maar uit de camerabeelden is niet op te maken waar die beweging precies op gericht is. Wel merkt de kantonrechter op dat, gezien de afstand tussen de werknemer en de collega en de snelheid van de beweging, een aantikkende beweging – zoals door de werknemer wordt aangevoerd – meer voor de hand ligt dan een grijpende beweging – waarvan volgens de werkgever sprake is.

De kantonrechter stelt dan dat de beelden geen onderbouwing kunnen vormen, zodat het feitelijk het woord van de werknemer is tegen het woord van de werkgever. Daarbij kan de werkgever hoogstens vanuit haar herinnering stellen hoe de vlugge beweging op haar is overgekomen, maar kan uiteindelijk alleen de werknemer verklaren wat zijn bedoeling hiermee was. Het voert naar het oordeel van de kantonrechter te ver om een werknemer van seksueel grensoverschrijdend gedrag te beschuldigen op basis van de interpretatie van één persoon van een snelle beweging in het luchtledige. De bewuste collega zou dan volgens de werkgever weliswaar geschrokken zijn geweest toen zij de camerabeelden terug zag, maar dit heeft de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Daarbij speelt mee dat de werknemer aan de hand van WhatsApp-berichten heeft onderbouwd, dat hij nog steeds goed contact heeft met de betreffende collega. Zo blijkt uit de appjes dat zij elkaar aanduiden als ‘babe’ en ‘darling’. Ook heeft werkgever niet verder onderbouwd waaruit blijkt dat de bewuste collega het gedrag op de beelden als onwenselijk heeft geïnterpreteerd. Nog afgezien van het feit dat op de beelden ook niet veel te zien is, omdat het zicht van de camera belemmerd wordt door de deur die door de bewuste collega zelf wordt opengedaan.

Al met al komt de kantonrechter tot de conclusie dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat de beweging in het luchtledige op 12 januari 2023 moet worden aangeduid als seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit voorval vormt dan ook geen dringende reden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Verder ziet de kantonrechter geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen van werknemer.

Het ontslag op staande voet wordt daarmee vernietigd. De werkgever moet de werknemer weer toelaten tot zijn werk. Ook moet de werkgever het loon vanaf de datum van het ontslag op staande voet uitbetalen, inclusief wettelijke verhoging en rente.

Conclusie

Dit oordeel van de kantonrechter maakt duidelijk dat een ontslag op staande voet – ook in het geval van vermeend seksueel grensoverschrijdend gedrag – niet zomaar stand houdt. Ditzelfde geldt voor de door de werkgever aan de orde gestelde redelijke grond voor ontbinding, namelijk verwijtbaar handelen en/of nalaten.

Meer weten?

Heb je vragen over dit onderwerp? Of doet zich een soortgelijke situatie voor bij jou op de werkvloer? Neem dan gerust contact op met mr. Linda Prop van Anderz Advocaten.