Berichten

Verslaafde werknemer: wel of geen rechtsgeldig ontslag op staande voet?  

We hebben al vaker geschreven over het ontslag op staande voet (binnen het arbeidsrecht de meest vergaande ontslagmaatregel). Nu werkgevers het ontslag op staande voet in zeer uiteenlopende situaties toepassen, komen over deze vorm van ontslag natuurlijk veel interessante uitspraken van rechters voorbij. Zo heeft een rechter van de rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2021:4802) zich vorige maand gebogen over een ontslag op staande voet van een verslaafde werknemer. Was het ontslag op staande voet in dit geval rechtsgeldig? Een interessante uitspraak, die we in deze blog graag nader onder de loep nemen.

In deze zaak gaat het om een werknemer die belast is met het aansturen van projecten. De werknemer kreeg van zijn werkgever een auto tot zijn beschikking, puur voor zakelijk gebruik. De werkgever kwam er echter achter dat de werknemer deze auto, in strijd met de gemaakte afspraken, ook privé gebruikte. Ook kwam de werkgever erachter dat de werknemer verslaafd was en de auto privé gebruikte voor de aanschaf van amfetamine. Na deze ontdekking bepaalde de werkgever dat de werknemer geen projecten meer mocht aansturen. Daarbij speelde ook mee dat de werknemer de amfetamine kocht bij een andere voor de werkgever werkzame partij.

Meerdere waarschuwingen

De werknemer beloofde zijn werkgever dat hij hulp zou zoeken voor zijn verslaving. Enkele maanden later kwam de werkgever er echter opnieuw achter dat de werknemer de auto privé had gebruikt. Hiervoor gaf hij de werknemer een waarschuwing. Omdat de werknemer daarnaast ook nog eens veel fouten in zijn werk maakte – wat volgens de werkgever kwam door het gebruik van verdovende middelen – werd de werknemer met behoud van salaris teruggeplaatst naar de functie van Meewerkend Voorman. Ook werd de werknemer gewaarschuwd voor regelmatig te laat komen én werd hem expliciet meegedeeld dat hij op staande voet zou worden ontslagen als hij opnieuw privé gebruik maakte van de auto en/of opnieuw gebruik zou maken van verdovende middelen.

Opnieuw in de fout

Vervolgens meldde de werknemer zich ziek bij zijn werkgever. Hij werd vier weken opgenomen in een kliniek en kreeg daarna nog twee dagen per week begeleiding. Nadat de werknemer zijn werk weer volledig had hervat, meldde zijn werkgever hem opnieuw voor 70 procent ziek om de druk bij de werknemer weg te nemen. Een tijd later werd de werknemer echter opnieuw door de werkgever aangesproken; ditmaal op het gebruik van cocaïne en op het bellen van sekslijnen met zijn mobiele werktelefoon. De werknemer erkende dat hij dit had gedaan, maar gaf daarbij ook aan dat hij dit alles niet tijdens werktijd zou hebben gedaan. De werkgever zag in dit alles toch voldoende aanleiding om hiernaar een onderzoek in te stellen en stelde de werknemer op non-actief. Uiteindelijk resulteerde dit in een ontslag op staande voet.

Aangevoerde ontslaggronden: voldoende bewezen

De werknemer besloot het ontslag op staande voet aan te vechten. De kantonrechter oordeelde echter dat het privé gebruik van de auto en het bellen van sekslijnen met de werktelefoon als ontslaggronden voldoende zijn bewezen. Omdat elk van beide gronden (en zeker beide gronden samen) voldoende dringende redenen vormen voor een ontslag op staande voet, achtte de rechter het niet meer van belang of de werknemer ook daadwerkelijk drugs heeft gebruikt tijdens werk.

De werknemer had als verweer gevoerd dat zijn gedrag hem niet kon worden verweten vanwege zijn drugs- en seksverslaving. De rechter wees echter op jurisprudentie van de Hoge Raad, waaruit volgt dat voor een ontslag op staande voet niet vereist is dat de werknemer ook daadwerkelijk een verwijt kan worden gemaakt. Daarbij overweegt de rechter dat de werkgever zijn werknemer éérst hulp heeft aangeboden voor zijn verslaving, en dat de werknemer pas is ontslagen toen hij daarna tóch weer de fout in ging.

Recht op een transitievergoeding?

De werkgever had de kantonrechter verder gevraagd om te bepalen dat de werknemer geen recht had op een transitievergoeding, omdat hij zich ernstig verwijtbaar had gedragen. Bij die vraag speelt de verwijtbaarheid van de werknemer wél een rol. De kantonrechter acht het mogelijk dat de werknemer geen ernstig verwijt gemaakt kan worden als blijkt dat zijn gedrag heeft plaatsgevonden onder invloed van de verslaving. Om de vraag te beantwoorden of dat in dit geval ook zo is, kondigt de rechter aan dat hij dit wil laten onderzoeken door een deskundige.

Conclusie

Al met al, blijft het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet dus wel in stand. Maar het al dan niet toekennen van een transitievergoeding is nog afhankelijk van het oordeel van een deskundige.

Vaak zal de dringende reden voor een ontslag op staande voet ook verwijtbaar zijn aan de werknemer, maar die verwijtbaarheid is dus geen eis om van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet te kunnen spreken. Maar wil een werkgever onder de transitievergoeding uit kunnen komen, dan is verwijtbaarheid wél vereist. Er moet dan zelfs sprake zijn van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van een werknemer.

Wat deze uitspraak verder interessant maakt, is hoe de rechter oordeelt over de manier waarop dient te worden omgegaan met een ontslag wegens de gevolgen van een verslaving van een werknemer. De rechter verwacht hierbij dat een werkgever eerst hulp biedt aan een werknemer. Pas als blijkt dat met die hulp het probleem niet is opgelost, komt het ontslag aan de orde. Een wijze les voor elke werkgever die te maken krijgt met een verslaafde werknemer.

Meer weten?

Heb je vragen over deze uitspraak of over het ontslag op staande voet? Neem dan gerust contact op met mr. Linda Prop van Anderz Advocaten.

Compensatie transitievergoeding bij langdurig zieke werknemers

Sinds 1 juli 2015 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als zijn of haar arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar heeft geduurd en deze door of vanwege de werkgever wordt beëindigd. Deze transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van het ontslag en om de overgang naar een andere nieuwe baan wat makkelijker te maken. Zoals we al eens in een eerdere blog hebben toegelicht, is een werkgever de transitievergoeding óók verschuldigd bij een ontslag van een werknemer vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (twee jaar ziek of meer). Over dit onderwerp is de afgelopen tijd veel discussie geweest. Met als resultaat een nieuwe compensatieregeling, die per 1 april 2020 in werking treedt. Reden voor ons om jou als werkgever of als werknemer via deze blog meer te vertellen over deze nieuwe compensatieregeling. Lees meer

Whatsapp maakt zijn intrede in de arbeidsrelatie

Moderne communicatiemiddelen – waaronder whatsapp – lijken steeds meer hun intrede te maken in de arbeidsrelatie. Zo schreven wij al eerder een blog over de aanzegverplichting van werkgever bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uit een uitspraak van de rechtbank Amsterdam volgde namelijk dat werkgever aan zijn schriftelijke aanzegverplichting had voldaan door werknemer per whatsapp te melden dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd. Lees meer

Het hanteren van de juiste ontslaggrond

Onder de sinds 1 juli 2015 geldende Wet Werk en Zekerheid is het voor werkgevers niet eenvoudiger geworden om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te ontbinden. Zo is uit onderzoek gebleken, dat het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter hoger ligt dan vóór de inwerkingtreding van voornoemde wet. De Wet Werk en Zekerheid stelt vergaande eisen als het gaat om waar werkgever aan moet voldoen voordat er voldoende grond aanwezig is om het dienstverband met werknemer te kunnen beëindigen. Lees meer

Beëindigingsovereenkomst en transitievergoeding

Een beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst op basis waarvan een werkgever en een werknemer met wederzijds goedvinden afscheid van elkaar nemen. In onze dagelijkse praktijk passeert deze beëindigingsovereenkomst zeer regelmatig ons bureau. Het kan dan gaan om een opdracht van een werkgever om een beëindigingsovereenkomst op te stellen passend bij de situatie die zich op dat moment voor doet. Uiteraard melden ook werknemers zich met enige regelmaat bij ons: ze leggen dan hun beëindigingsovereenkomst aan ons voor met de vraag of deze zo wel getekend kan worden. Dat het uiterst belangrijk is om je zowel als werkgever maar ook als werknemer te laten adviseren over de inhoud van een beëindigingsovereenkomst en de eventuele daaruit voortvloeiende gevolgen of risico’s staat buiten kijf. Maar wat mogen een werkgever en een werknemer in het kader van de onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband van elkaar verwachten? In hoeverre is bijvoorbeeld een werkgever verplicht om een werknemer in te lichten over het recht op een transitievergoeding?

Lees meer